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2022-06-01 10:17:48 来源:浙江招聘网
【导读】浙江人才招聘网小编为大家带来了浙江招聘指南,小编觉得吧出现了达不到预期这种情况,问题可能就在于你的招聘管理策略没有做好,你并没有发现招聘问题背后的“潜规则”。详细内容请仔细阅读下文
浙江招聘指南之招聘干货
1.当你短期内收到很多简历的时候,不要一下子全部给到招聘需求部门,否则他们容易陷入一种错觉:这个岗位很好招,可以适当提高招聘要求,但这会对你今后的招聘工作产生阻碍。
2.简历并不能代表一切,越是有专业特长的人才往往对于求职并不擅长,因为他们关注焦点始终在于如何体现专业价值。因此,你要做的就是深入了解他们所取得的行业成就和过往业绩,努力影响或说服招聘需求部门愿意邀约进行面试。
3.业务部门提出招聘需求后,不要第一时间急着付诸落实,而是应该与用人部门进一步沟通他们对于招聘岗位的细节要求,帮助他们梳理人才画像——这样,你才能更精准地把握业务部门的真实需求,更能有助于提高招聘效率。
4.现在不同年龄段的人对于稳定的理解不同,不要过分苛求候选人的稳定性,关键是候选人是否具有能为公司带来效益的价值。
5.尽量简化招聘流程,只让关键决策人参与即可,面试官越多反而不太容易达成一致意见。
6.当业务部门提出招聘需求的时候,不要第一时间想到的就是外部招募,要积极盘活公司的内部资源,无论是内部晋升、平调、竞聘都是不错的选择。
7.如果你推了很多简历给到用人部门,但他们却依然觉得不满意的话,那么有四种可能,第一种是他们对于这个岗位根本不着急,第二种是他们已经有了内定人选,第三种是他们并不清楚他们想要怎样的候选人,第四种是招聘条件/人才画像本身出现了问题。
8.撰写岗位JD的时候,注意不要出现劳动法不允许的条例,比如,年龄,性别。
9.当招聘需求部门提出的要求明显高于市场正常水平时,说明他们并不熟悉这个岗位的市场供给情况,你应当及时、委婉地提出专业建议,如果他们无动于衷,你不要急于第一时间去说服,而是可以给到一些简历或安排面试,用真实情况降低他们的心理预期。
10.求职招聘是双向的选择,给予互相的尊重是基本的前提。
11.建立内推渠道可以节约招聘成本,缩短招聘周期,但一定要制定好内推规则。
12.面试时,HR应该避免一开始就谈薪。因为需要先在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬,会破坏谈判的可能性。
13.除非招聘预算有限或候选人要求明显高于你能接受的程度,否则不要刻意地去压候选人薪酬,招聘本身也是等价交换的过程,过分地压低薪酬,极有可能导致3种情况,一是把优秀的候选人拒之门外,二是把那些薪酬高水分的候选人招募进来,三是降薪的同时也降低了候选人的工作热情。
14.HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助等等。
15.当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。
16.对于被招聘需求部门退回的简历,一定要及时了解原因,有些时候他们只是单纯地在某个非重要的硬件指标上进行了否决,把优质候选人简历尽快送到他们面前是你的职责,但同时不断地纠正和调整招聘需求部门的招聘要求,为企业招募最合适的人才,这也是你的职责。
17.招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布,这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上,要有开拓新渠道的意识和行动,保持渠道敏感性。
18.合理分配招聘预算,不要只使用一个招聘渠道,要积极拓展和维护招聘渠道,定期评估招聘渠道的有效性,让招聘预算发挥最大作用。
19.一定要控制好每个岗位的面试节奏,如无必要,短时间内不要密集安排某个岗位的面试(一线岗位或批量岗位除外),这并不是一个高效的做法,很有可能让招聘需求部门产生再多挑挑、多看看的心理,甚至是无形中提高了对该岗位的心理预期,对优秀候选人进行压价,这样反而增加了你的招聘难度。
20.在招聘决策时,不要一味地期望与招聘需求部门达成一致,毕竟大家的立场不同,看问题的角度也不同,所以如果决策有分歧,如果你还没有强大到具有一票否决权时,请尽量以招聘需求部门的意见为准,毕竟他们是“用人部门”。
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原标题:浙江招聘指南之招聘干货
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